Komunikasi Dalam Manajemen

A.    Pengertian Komunikasi

Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain. Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi nonverbal.

Menurut Lasswell (1960), Komunikasi pada dasarnya merupakan suatu proses yang menjelaskan siapa? mengatakan apa? dengan saluran apa? kepada siapa? dengan akibat atau hasil apa? (who? says what? in which channel? to whom? with what effect?).

Menurut Robert Bonnington, Komunikasi organisasi adalah sarana dimana manajemen mengoordinasikan sumber bahan dan sumber daya manusia melalui pola struktur formal dari tugas-tugas dan wewenang.

Menurut wiryanto (2005), Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi didalam kelompok fomal maupun informal dari suatu organisasi.

B.     Proses Komunikasi

PROSES KOMUNIKASI :

1.      Sumber / Pengirim pesan / Komunikator

2.      Pesan berupa lambang / tanda seperti kata-kata tertulis atau lisan

3.      Saluran Suatu yang dipakai sebagai alat penyampaian pesan

4.      Penerima / Komunikan yakni seseorang atau sekelompok orang atau organisasi yang jadi sasaran

5.      Akibat / dampak / hasil yang terjadi pada pihak penerima

6.      Umpan balik / Feedback tanggapan balik dari penerima

7.      Noise / gangguan Faktor-faktor fisik atau psikologis yang dapat mengganggu kelancaran proses komunikasi

C.    Hambatan Komunikasi

Menurut Ron Ludlow & Fergus Panton (1992,p.10-11), ada hambatan-hambatan yang menyebabkankomunikasi tidak efektif yaitu adalah : 

a.       Status effect

b.      Semantic Problems

c.       Perceptual distorsion

d.      Cultural Differences

e.        Physical Distractions

f.       No Feed back

Sumber :

Bonnington, Robert, Modern Business: A System Approach. New York: Gramedia, 2005.

Facione, P. and Facione, N., Thinking and Reasoning in Human Decision Making, The California Academic Press / Insight Assessment, 2007

http://id.wikipedia.org/wiki/Komunikasi (10 Januari 2014 22.35 WIB)

http://komunikasi.unsoed.ac.id/sites/default/files/PROSES%20KOMUNIKASI.pdf (10 Januari 2014 22.35 WIB)

Wiryanto, Komunikasi Organisasi. Jakarta: Gramedia, 2005.

Empowerment, Stress dan Konflik

A.    Definisi Konflik

Menurut Nardjana (1994), Konflik yaitu akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik adalah kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)

Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) yaitu : “Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another”.
Konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.

Menurut Stoner (dalam Wahyudi, 2006), Konflik organisasi ialah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian.

Menurut Daniel Webster (dalam Pickering, 2001), mendefinisikan konflik sebagai:
1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.
2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan.

B.     Jenis-jenis Konflik

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :

1.      Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role).

2.      Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).

3.      Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).

4.      Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara).

5.      Konflik antar atau tidak antar agama.

6.      Konflik antar politik.

7.      Konflik individu dengan kelompok

C.    Proses Konflik

Proses Terjadinya Konflik Menurut Beberapa Para Ahli :

Menurut Hendricks, W.(1992) prose terjadinya konflik terdiri dari 3 tahap :

1.      Peristiwa sehari-hari , yaitu ditandai dengan adanya individu meresa tidak puas atau jengkel terhadap lingkungan  kerja.

2.      Adanya tantangan, yaitu apabila terjadi masalah, individu saling mempertahankan pendapat mereka masing-masing dan menyalahkan pihak lain. Masing-masing anggota menganggap perbuatan yang dilakukan sesuai dengan standar dan aturan aaaaorganisasi.

3.      Timbulnya pertentangan, yaitu pada tahap ini masing-masing  individu atau kelompok bertujuan untuk menang dan mengalahkan kelompok lain.

Menurut Kenneth Thomas (Owens, 1991). Kenneth Thomas mengemukakan episode gerak konflik digerakkan oleh perasaan frusttasi (kekecewaan) dari suatu kelompok karena aksi pihak lain, misalnya : penolakan permintaan, pertentangan atau penghinaan, sehingga masing-masing kelompok menyadari adanya konflik dan memasuki tahap konsepstualisasi, dan proses terjadi secara subjeytif. Selanjutnya, tinggi atau rendahnya konflik bergantung pada persaingan, keterbukaan dan kepekaan yang dimiliki oleh masing-masing kelompok. Sedangka hasill (outcome) merupakan proses terakhir dari tahapan konflik yang berupa ; frustasi, sikap permusuhan, motivasi kkera, atau produktivitas kerja. Hasil akhir dari prilakku yang dimaksud akan berpengaruh pada episode berikutnya.

Menurut Terry , G. R. (1986). Menjelaskan bahwa, konflik pada umumnya mengikuti pola yang teratur yang ditandai timbulnya krisis, selanjutnya terjadi kesalahpahaman antar individu maupun kelompok, dan konfrontasi menjadi pusat perhatian, pada tahap berikutnya krisis dialih untuk diarahkan dan dikelola.

Menurut Louis R.Pandy mengukapkan proses konflik terdiri dari 5 tahap :

1.      Tahap I konflik laten yaitu tahap munculnya factor-faktor penyebab konflik dalam organisasi yaitu :

a.       Saling ketergantungan kerja

b.      Perbedaan tujuan dan prioritas

c.       Perbedaaan status

d.      Sumber daya yang terbatas

2.      Tahap II konflik yang dipersepsikan (konflik yang dirasakan) , pada tahap ini salah satu pihak memandang pihak lain sebagai penghambat atau mengancam pencapaina tujuan.

3.      Tahap III Konflik yang dirasakan, pada tahap ini konflik tidak sekedar  dipandang ada, akan tetapi benar-benar sudah dirasakan.

4.      Tahap IV konflik yang dimanifestasikan, pada tahap ini prilaku tertentu sebagai indicator konflik sudah mulai ditunjukan, seperti adanya sabotase, agresi terbuka, konfrontasi, rendahnya kenerja dan lain-lainnya.

5.      Tahap V konflik Aftermath, jika konflik benar-benar  diselesaikan maka hal itu akan meningkatkan hubungan  para anggota organisasi. Hanya jika penyelesaian tidak tepat maka akan timbul konflik baru.

Sumber :

http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik (10 Januari 2014 21.00 WIB)

http://pengertianmanagement.blogspot.com/2013/03/manajemen-konflik-definisi-ciri-sumber.html (10 Januari 2014 21.00 WIB)

http://firslesson.blogspot.com/2012/09/prosesterjadinya-konflik-menurut.html (10 Januari 2014 21.15 WIB)

Empowerment, Stress dan Konflik

A.    Pengertian Empowerment

Menurut Shardlow (1998), pemberdayaan pada intinya membahas bagaimana individu, kelompok ataupun komunitas berusaha mengontrol kehidupan mereka sendiri dan mengusahakan untuk membentuk masa depan sesuai dengan keinginan mereka.

Menurut Chambers (1988), Empowerment adalah sebuah konsep pembangunan ekonomi dan politik yang merangkum berbagai nilai sosial. Konsep ini mencerminkan paradigma baru pembangunan yang bersifat “people centered, participatory, empowering, and sustainable”

Menurut Chamber (Edi Suharto, 2005), pemberdayaan sebagai paradigma baru pembangunan, yakni yang bersifat “peoplecentered, participatory, empowering, and

sustainable”. Konsep ini lebih luas dari hanya semata-mata memenuhi kebutuhan dasar (basic needs) atau menyediakan mekanisme untuk mencegah proses pemiskinan lebih lanjut (safety net), tetapi juga keberlanjutan pembangunan dalam masyarakat.

B.     Kunci efektif Empowerment

Konsep pemberdayaan (empowerment), menurut Friedmann muncul karena adanya dua primise mayor, yaitu “kegagalan” dan “harapan”. Kegagalan yang dimaksud adalah gagalnya model pembangunan ekonomi dalam menanggulangi masalah kemiskinan dan lingkungan yang berkelanjutan, sedangkan harapan muncul karena adanya alternatif-alternatif pembangunan yang memasukkan nilai-nilai demokrasi, persamaan gender, peran antara generasi dan pertumbuhan ekonomi yang memadai. Dengan dasar pandangan demikian, maka pemberdayaan masyarakat erat kaitannya dengan peningkatan partisipasi masyarakat dalam proses pengambilan keputusan pada masyarakat, sehingga pemberdayaan masyarakat amat erat kaitannya dengan pemantapan, pembudayaan dan pengamalan demokrasi.

C.    Definisi Stress

Menurut Robbins (2001:563) stress juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang.

Menurut lazarus (1976), stres adalah suatu keadaan psikologis individu yang disebabkan karena individu dihadapkan pada situasi internal dan eksternal.

Menurut Korchin (1976), keadaan stress muncul apabila tuntutan-tuntutan yang luar biasa atau terlalu banyak mengancam kesejahteraan atau integrasi seseorang.

D.    Sumber Stress

Menurut Robins (1996 :224) sumber stres yang potensial adalah sebagi berikut :

1.       Faktor lingkungan, meliputi :

Ketidakpastian ekonomi, Ketidakpastian politik, Ketidakpastian teknologi

2.      Faktor organisasi, meliputi :

Tuntutan tugas, Tuntutan peran, Tuntutan antar pribadi, Struktur organisasi, Kepemimpinan organisasi, Tahapan hidup organisasi

3.      Faktor individual, meliputi :

Masalah keluarga, Masalah ekonomi, Kepribadian

Menurut Grant Brecht (2000), penyebab dari stress dibedakan menjadi dua macam :

1.      Penyebab makro, yaitu menyangkut peristiwa besar dalam kehidupan,seperti kematian, perceraian, pension, luka batin, dan kebangkrutan.

2.      Penyebab mikro, yaitu menyangkut peristiwa kecil sehari-hari, seperti pertengkaran rumah tangga, beban pekerjaan, masalah apa yang akandimakan, dan antri.

E.     Pendekatan Stress

Menurut Robbins, (2002: 311-312), ada dua pendekatan dalam mengatasi stres, yaitu :

1.      Pendekatan individual

Seorang karyawan dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi individu yang telah terbukti efektif adalah :

a.       Teknik manajemen waktu

b.      Meningkatkan latihan fisik

c.       Pelatihan pengenduran (relaksasi)

d.      Perluasan jaringan dukungan social

2.      Pendekatan Organisasional

Beberapa faktor yang menyebabkan stress terutama tuntutan tugas dan peran, struktur organisasi dikendalikan oleh manajemen.

Strategi yang digunakan :

a.       Perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja

b.      Penggunaan penetapan tujuan yang realistis

c.       Perancangan ulang pekerjaan

d.      Peningkatan keterlibatan kerja

e.       Perbaikan komunikasi organisasi

f.       Penegakkan program kesejahteraan korporasi

Sumber :

Dominelle, Malcolm Payne, editor. Social Work : Themes, Issues and Critical Debates.London : Mac Millan Press Ltd.

http://portal.kopertis2.or.id/jspui/bitstream/123456789/263/1/Rini23.pdf

http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR._PEND._LUAR_SEKOLAH/197106141998031-JONI_RAHMAT_PRAMUDIA/KONSEP_EMPOWER_[Compatibility_Mode].pdf

http://bbppketindan.bppsdmp.deptan.go.id/arsip/artikel/artikel-umum/77-memahami-pemberdayaan-empowerment

Suharto, Edi, (2005). Membangun Masyarakat Memberdayakan Masyarakat: Kajian Strategis Pembangunan Kesejahteraan Sosial dan Pekerjaan Sosial, Bandung: Refika Aditama

Shardlow, Steven. (1998). Values, Ethics and Social Work. Di dalam : Robert Adams, Lena

www.elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/…/bab7-stres_lingkungan.pdf, diakses pada tanggal 08 Januari 2013 , 17.15